A pesar de haber sido declarada una huelga ilegal, la Cámara laboral condenó a la empresa a resacir a los trabajadores cesanteados. Especialistas consultados por iProfesional.com analizan qué límites existen frente a estas medidas de fuerza.
Puntos Importantes.
- Pese a que los trabajadores tomaron una planta en el marco de una medida de acción directa declarada ilegal, los jueces condenaron el despido dispuesto por la compañía.
- El fallo vuelve a sembrar polémica respecto de cuáles son los límites que tienen los trabajadores al momento de adherirse a una huelga.
- ¿Cuándo se ejerce legítimamente el derecho de huelga? La opinión de los especialistas.
La Cámara laboral condenó a una empresa a pagar las indemnizaciones por despido de un grupo de empleados que habían sido cesanteados por ocupar un establecimiento, de la compañía donde trabajaban, durante una huelga que había sido declarada ilegal.
Esta nueva sentencia de la Justicia vuelve a dividir las aguas y siembra polémica respecto a cuáles son los límites que tienen los trabajadores al momento de ejercer el derecho de huelga.
La toma de establecimientos figura en la agenda de los empresarios como una de las cuestiones no resueltas y de mayor conflictividad frente a lo cual sostienen que esas prácticas de ninguna manera pueden considerarse amparadas por el derecho de huelga.
Este punto fue anticipado a iProfesional.com por Daniel Funes de Rioja, asesor letrado de la Unión Industrial Argentina (UIA), quién brindó la opinión de la entidad sobre ese tema: “existe una gran preocupación de las empresas en la metodología que se está empleando en materia de conflictividad: ocupación, piquetes y bloqueos, no son la expresión del derecho de huelga, hay que agotar la conciliación obligatoria, hay que restablecer ese concepto”.
Pese a que la medida de fuerza resultó ilegal, por no haberse acatado la conciliación obligatoria, en la causa “Kusema Liliana c/ Antonio Pascale s/ despido” los jueces condenaron el despido de los trabajadores que habían tomado la empresa (ver fallo completo provisto por elDial.com).
Los detalles del caso
En el marco de un conflicto laboral, un grupo de trabajadores resolvió no acatar la conciliación obligatoria dispuesta por la autoridad administrativa y permanecer en el establecimiento de la firma constituyendo una “asamblea permanente”.
La compañía denunció que esas medidas eran “ilegales”, que configuraban los delitos de usurpación y extorsión y que imposibilitaban que la empresa pudiera seguir funcionando y produciendo. Por eso dispuso el despido de los trabajadores implicados.
Frente a ello, los empleados despedidos acudieron a la Justicia y solicitaron ser indemnizados por despido sin causa, argumentando que estaban ejerciendo el derecho de huelga.
“Es válida en tanto y en cuanto implique una abstención de tareas, pero en ningún caso una ocupación del establecimiento, que incluso puede derivar en una denuncia penal por usurpación”, explicó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea.
Sobre este punto, Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, coincidió en la definición y dijo: “Es la abstención, concertada y colectiva, de prestar tareas con abandono del lugar de trabajo”.
El abogado indicó que todas las otras medidas como “el trabajo a desgano”, el “trabajo a tristeza” o la toma de establecimiento” no están legitimadas por la ley. La huelga no es huelga si no se hace abandono del establecimiento”.
Los jueces indicaron que dicho derecho no autorizaba a los trabajadores a apropiarse de la planta industrial del empleador sino únicamente a abstenerse de prestar servicios.
Sin embargo, puntualizaron que si bien la participación de un dependiente en una medida de fuerza ilegal constituye una falta, la misma debía ser valorada en función de las directivas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) a efectos de determinar la admisibilidad de la cesantía.
Por ello, los magistrados establecieron que en tal análisis debía tallar la “magnitud” de la medida, el tiempo en el que se prolongó, el carácter de instigador o promotor del trabajador y sus antecedentes disciplinarios.
“De lo contrario, si se aplicara automáticamente la ecuación ilegalidad de la huelga – justificación del despido, se quebrantaría uno de los pilares de todo el régimen disciplinario, cual es el de proporcionalidad entre la falta y la sanción”.
Es clave destacar que los jueces indicaron que la cesantía era injustificada. Además, reprocharon a la empresa no haber intimado previamente a los trabajadores a que depongan la actitud antes de disponer el despido.
El voto de la minoría
Sin embargo, uno de los jueces votó en disidencia y consideró que la empresa contaba con elementos suficientes para despedir a los trabajadores, y que la toma del establecimiento hacía imposible la continuidad de la relación laboral.
“Mas allá del derecho que les asistía a ejercer legítimamente una huelga, lo cierto es que traspasaron el límite al afectar el establecimiento de la empresa”, dijo el juez que se apartó del criterio sentado por la mayoría.
Y agregó que “toda huelga produce un daño, pero ese perjuicio no puede traducirse en un ilícito. La huelga consiste en la abstención concertada del trabajo. Agregar a ese ejercicio otras vías de hecho que privan al empleador del acceso a sus propias instalaciones constituye una falta que no consiente la continuidad de la relación de trabajo”.
Fuente: © iProfesional.com
