LIBERTAD SINDICAL ROSSI ADRIANA MARIA

S.C. R. n° 1717, L. XLI – “Rossi Adriana María c/Estado Nacional - Armada Argentina” – CSJN – 09/12/2009
LIBERTAD SINDICAL. Tutela sindical. Representante gremial de entidad gremial de primer grado simplemente inscripta . Exclusión de la tutela del Art. 52 de la Ley 23.551. INCONSTITUCIONALIDAD. Convenio n° 87 de la OIT

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Un fallo plenario fija un nuevo método para calcular intereses

La Cámara Federal de Mendoza dispuso que ahora deben computarse por la tasa activa para operaciones de descuento del Banco Nación.

En un fallo plenario, la Cámara Federal de Apelaciones de Mendoza fijó un nuevo criterio para la aplicación de la tasa de interés moratorio.

Así, dispuso que “corresponde la sustitución de la tasa pasiva como aplicación del interés a los capitales de condena en los juicios por resarcimientos, debiendo en cambio adoptarse la tasa activa del Banco de la Nación Argentina para las operaciones de descuento en documentos comerciales”.

Los jueces tomaron esta decisión en la causa: "Reveco, José Marcelo c/ YPF SA".
Según el voto del juez Julio Petra, al que adhirieron los magistrados Otilio Romano, Alfredo López Cuitiño, Luis Miret y Antonio Endeiza, “se produjo un desfasaje entre el valor nominal y el valor real de las obligaciones de dinero, que si bien comenzó a insinuarse con la Ley 23.928, se acentuó cuando el nominalismo y a la prohibición de la indexación se mantuvieron a pesar de la desvalorización de nuestro signo monetario, fruto de la crisis económica que afrontó nuestro país desde diciembre de 2001”, según publica el Centro de Información Judicial.

“Es a partir de esa fecha que se advierte que la inflación ya no se mantuvo acotada, en razón de la paridad del peso-dólar; sino que comenzó a fluir en forma más dinámica, acorde con las circunstancias económicas del país”, agregó.

Destacó que “el actual panorama económico no puede catalogarse como una simple secuela de la crisis originaria de diciembre de 2001, sino que el mismo tiene componentes propios, entre los cuales prima las graves e innegables repercusiones que en nuestra economía tuvo la reciente crisis financiera mundial que comenzó a gestarse en los últimos meses del año 2008”.

“Con este nuevo horizonte, el planteo de si el acreedor no puede cobrar la tasa activa por que este incluye el precio del dinero como mercadería y no es un banco, ha sido superado con creces por la necesidad de que la tasa a aplicar cubra la expectativa inflacionaria para mantener incólume el contenido de las sentencias condenatorias…. Bajo esa premisa, se considera que la aplicación de la tasa pasiva no logra el objetivo buscado, y ello fundamentalmente porque la misma no siempre es el resultado del libre juego del mercado financiero, sino que en su estimación influyen múltiples causas, como las medidas estatales de política financiera, que hacen que la misma no siempre responda a la expectativa inflacionaria”, añadió.

Asimismo, resaltó que “no debe perderse de vista la función que juega la tasa de interés a aplicar al monto de una condena en cuando al índice de litigiosidad. Reiteradas veces se ha marcado la diferencia existente entre los efectos de la tasa activa y de la pasiva al respecto, porque mientras la primera desalienta la proliferación y la prolongación de los juicios, la segunda en cambio la incentiva, pues al deudor moroso le conviene, antes que solicitar un préstamo para abonar su obligación, esperar el resultado final del pleito, con el que siempre ha de pagar un monto menor en concepto de intereses, debiendo destacarse que en aquellas épocas en que la tasa pasiva sea negativa en relación a la inflación, puede incluso el deudor llegar a licuar el capital de la condena”.

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Discriminación: la Justicia puso un límite a la polémica estabilidad laboral.

La Justicia revocó un fallo por el cual se reincorporaba a un empleado de la firma Massalin tras considerar que su despido había sido discriminatorio. La Cámara laboral consideró que no correspondía la protección legal por no encontrarse acreditada su actividad gremial.

Puntos Importantes

1. Los jueces de la Cámara limitaron la reinstalación del trabajador en su puesto a aquellos casos en los que la actividad gremial esté acreditada.
2. Los abogados de empresa consultados empatizan con la decisión del tribunal que se opone a la tendencia mayoritaria, aquella que lleva a reconocer status sindical a quienes no lo ostentan formalmente.
3. Será interesante la decisión a la que arribará la Corte cuando se pronuncie sobre esta cuestión ya que esos fallos pueden llevar a que se regule específicamente el despido arbitrario basado en la discriminación.

El mismo debate que desvela a los abogados laboralistas que siguen de cerca el caso “Pellejero”, actualmente bajo la lupa de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) -en el que se le pide que otorgue estabilidad propia o absoluta a quien no es delegado gremial-, es el que plantea el fallo de la Sala I de la Cámara laboral.

En el caso “Arregui Walter c/ Massalin particulares S.A. s/ Juicio Sumarísimo” los camaristas limitaron la reinstalación del trabajador en su puesto a aquellos casos en los que la actividad gremial esté acreditada, lo cual permitiría sugerir la discriminación en el despido y supondría una protección especial para el perjudicado. Si esto no surgiera de manera categórica, como sucedió en esta causa, se estaría poniendo en juego la libertad de contratar.

La mayoría de los expertos consultados empatiza con la decisión del tribunal que se opone a la tendencia mayoritaria, aquella que lleva a reconocer status sindical a quienes no lo ostentan formalmente.

“Coincido con el fallo en que sólo por el hecho de efectuar reclamos verbales o escritos, participar en asambleas, mostrarse atento, comprensivo o solidario ante las inquietudes o problemas de los demás o mantener cierto grado de protagonismo no se puede alegar el ejercicio de funciones gremiales "ad hoc", como se lo ha dado en llamar en otros pronunciamientos judiciales que sí admitieron pretensiones como las que ahora resultan desestimadas”, opinó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea.

El dictamen llega como un necesario respiro para el ámbito empresarial porque instala un límite a la borrosa obligación de la reincorporación al puesto para quienes no acrediten una actividad gremial, ya que en su desarrollo se precisan las conductas a las cuales no se les debe otorgar tal rango, ni el mismo grado de protección legal.

El tribunal sostuvo, ciñéndose a una rígida interpretación, que frente a planteos como éstos “se requiere una prueba muy convictiva y una apreciación muy exigente de los elementos acompañados, porque se impone suma prudencia ya que se trata de invalidar un acto con apariencia de derecho”.

Por lo tanto, y dado que en el caso no se acompañaron las pruebas pertinentes para establecer que el empleado hubiese sido designado en algún cargo de naturaleza gremial, el tribunal de alzada consideró que no se habían dado los presupuestos para determinar que el despido sin causa decidido por Massalin había resultado de un acto de discriminación.

Federico Basile, socio de M.&M. Bomchil, conforme con el criterio adoptado, sostuvo: “La sentencia consagra en forma correcta el criterio restrictivo que debe seguirse frente a un reclamo de discriminación en los términos de la ley 23.592, razonando los hechos y el derecho desde una perspectiva muy objetiva, sin proteccionismos o favoritismos socialmente entendibles pero jurídicamente lesivos.”

Para el abogado, la aplicación de esta ley en el marco de las relaciones laborales debería encontrarse limitada a los casos en los que la prueba de la causa demuestra de modo categórico un acto o comportamiento discriminatorio en perjuicio del trabajador, sea que esta discriminación se hubiera producido por motivos raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

Esto se debe a que “la actividad gremial ya se encuentra claramente protegida por la Ley de Asociaciones Sindicales y dicha protección rige exclusivamente para quienes ostentan tutela de acuerdo a los artículos 40, 48 y 50 de esta ley; de modo tal que no es necesario respecto a esta categoría de trabajadores, recurrir a las previsiones de aquella norma general para procurar protección”, afirmó.

Demasiados interrogantes

La reincorporación al puesto de trabajo para quien haya sufrido un despido de carácter discriminatorio dispara una serie de interrogantes que no han sido aún analizados, ni resueltos, en el ámbito judicial. 

En este escenario, Daniel Orlansky, socio de Baker & McKenzie, planteó lo siguiente: “¿Dónde está el límite y cómo se armoniza este derecho a no ser discriminado con el derecho de contratación?; ¿puede el empleador despedir sin causa una vez reinstalado el trabajador, o queda imposibilitado de ejercer ese derecho?; ¿si lo pudiera despedir sin causa, qué medidas debe adoptar el empleador para demostrar que no hubo una nueva conducta discriminatoria?; ¿si no lo pudiera despedir sin causa, por qué adquiere ese trabajador un mejor derecho que otros trabajadores?.

Sobre los imaginados desacuerdos que podrían surgir entre los trabajadores, Carcavallo, aclaró: “La tutela sindical está precisamente dada en favor de quienes ejercen la representación gremial de acuerdo a la Ley 23.551, y ésta no puede extenderse hacia quienes no tienen esa condición. Lo contrario daría lugar a una irritante diferencia entre éstos últimos y los restantes trabajadores, sin sustento para ello en norma constitucional o en tratado internacional con ese rango”.

Pero las inquietudes de Orlansky se multiplican. "¿Puede alguien ser obligado a tomar personal doméstico de determinada nacionalidad o religión, que no quiere contratar para el cuidado de sus hijos?; ¿podrá el legislador imponer en el ámbito privado políticas activas en materia de protección de ciertos grupos desprotegidos, tales como contratación obligatoria de un cupo para minorías?”. 

Son preguntas a las que el Máximo Tribunal podrá dar cierta respuesta en un futuro cercano, cuando se expida sobre el caso "Pellejero", que tiene en vilo tanto a la comunidad jurídica como a la empresarial.

"Será interesante la decisión a la que arribará la Corte cuando le toque pronunciarse sobre esta cuestión, momento que está muy cerca, ya que esos fallos pueden llevar a que se regule específicamente el despido arbitrario basado en la discriminación y que se adopte un criterio rector en la materia", concluyó Manuel A. Améndola.

Fuente: Victoria Pérez Zabala para ©iProfesional.com

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Tarjetas: fue engañado con un plástico mellizo y el banco deberá indemnizarlo.

La Justicia sancionó a una entidad por incumplir su obligación de seguridad, a partir que permitió la extracción de dinero por una persona no autorizada. Los jueces aplicaron a la Ley de Defensa del Consumidor. Qué dicen los especialistas. 

Puntos Importantes

1. La Cámara Comercial condenó a un banco por la extracción fraudulenta de depósitos cometida por un tercero.
2. Los jueces responsabilizaron al banco por no adopar las medidas necesarias para evitar o prevenir el ilícito.
3. El fallo se suma a otra cadena de pronunciamientos en los que los jueces aplican la Ley de Defensa del Consumidor.

Una nueva decisión de la Cámara Comercial brinda un alivio a los usuarios de cajeros automáticos que padecen fraudes bancarios: la Justicia condenó a un banco por la extracción irregular de fondos efectuada por terceros, mediante la confección de una tarjeta de débito “melliza” a la del cliente afectado.

Esta sentencia adquiere importancia si se tiene en cuenta la inseguridad reinante en nuestra sociedad sumado a los avances de la tecnología que hacen que en la actualidad muchas de las transacciones bancarias ya no se realicen frente a la ventanilla del banco sino en forma remota. 

Ya es usual -y desde las entidades finacieras lo incentivan permanentemente- que los clientes realicen las transacciones mediante cajeros automáticos y sistemas “on line”. lo que hace que muchas veces los clientes queden expuestos a sufrir delitos o fraudes bancarios.

Los camaristas a la hora de emitir el fallo validaron la aplicación de la Ley de Defensa del Consumidor (LDC) al precisar que esa norma debía ser aplicada en las relaciones existentes entre los bancos y los usuarios, para proteger a la parte más débil en la relación.

Los jueces dictaron esta sentencia en la causa:"Rossen Bárbara c/ Banco de la Ciudad de Buenos Aires s/ Ordinario (ver fallo completo suministrado por elDial.com)

La causa paso a paso

La clienta del banco fue engañada por terceros a quienes les reveló su número de PIN o clave personal de su tarjeta de débito. Con esa información y mediante el uso de un "tarjeta melliza", los delincuentes concretaron la extracción irregular de los fondos existentes en la caja de ahorro de la usuaria engañada.

Una vez concretada la maniobra y verificada la extracción irregular del dinero, la cliente demandó al banco por considerarlo responsable por no haber adoptado las medidas de seguridad necesarias para evitar esos ilícitos. 

La entidad rechazó su responsabilidad y argumentó que la maniobra delictiva se había concretado por la conducta del cliente, quién voluntariamente había facilitado a terceros su número de clave para extraer fondos en cajeros automáticos.

Además, la entidad dijo que el usuario había incumplido una de las reglas de seguridad informadas al tiempo de contratarse el servicio, consistente en no revelar el password asignado.

Los jueces indicaron que correspondía en el caso la aplicación de la LDC por tratarse de una típica relación de consumo.

“Al tratarse de una ley de orden público cabe aplicar sus disposiciones dirigidas a restablecer el equilibrio entre las partes en una relación que por su naturaleza muestra al consumidor como su parte débil”.

Los magistrados sostuvieron que dentro de esa relación de consumo la ley establece un régimen de responsabilidad objetiva de los fabricantes, vendedores o prestadores del servicio.

Esto quiere decir que la ley atribuye responsabilidad al prestador del servicio (en el caso, la entidad bancaria) independientemente de que éste hubiera incurrido en culpa o negligencia.

Los jueces argumentaron que el sistema (software y hardware) que permite operar una red de cajeros automáticos debía ser calificado de “cosa riesgosa”, resultando en consecuencia, el banco responsable por los daños derivados de la utilización de ese servicio.

El tribunal indicó que el ilícito (duplicación de la tarjeta de débito del cliente) debió ser un hecho que tendría que haber sido previsto por la entidad bancaria.

Para los camaristas, a pesar que la usuaria fue engañada mediante maniobras de terceros al divulgar la clave de seguridad de su tarjeta de débito (PIN), el banco debió extremar los recaudos para dificultar la posibilidad de utilizar tarjetas de débito "mellizas" para extraer fondos de las cajas de ahorro de sus clientes."

Así, sostuvieron que: "Más allá de la conducta asumida por la clienta -cuya voluntad fue viciada mediante el ardid o engaño de terceros quienes la indujeron a divulgar su clave de seguridad- el banco fue negligente en su obrar, pues no dispuso de medios de seguridad eficientes a fin de evitar la operatoria de "la confección tarjetas mellizas" que, en diversos casos, permitieron extraer fondos de las cajas de ahorro de sus clientes".

Por eso los jueces concluyeron que "la entidad financiera no cumplió con la obligación de seguridad -garantía expresa o tácita- que asumen las partes en ciertos contratos, con el fin de preservar a las personas y bienes de sus cocontratantes, respecto de los daños que se puedan ocasionar durante su ejecución".

Para Horacio Granero, socio de Allende & Brea, ”este fallo reafirma una jurisprudencia muy importante y vuelve sobre el tema de la responsabilidad objetiva del banco en la utilización de tecnología en operaciones financieras”.

El abogado explicó que en la causa los camaristas establecieron que el banco “se encuentra en una posición ventajosa frente al usuario, en tanto posee la información y todas las aptitudes técnicas para ofrecer seguridad y en su caso, brindar la prueba que otorgue al Juez un cabal conocimiento de lo ocurrido”.

Es lo que se da en llamar la doctrina de las cargas probatorias dinámicas, explica el especialista.

Granero explicó que esta teoría hace recaer la carga de la prueba en quien tiene una superioridad técnica para acreditar su ausencia de responsabilidad en el hecho.

“Si el Banco entiende que no es responsable en un hecho de esta naturaleza debe probarlo”, aclaró.

El manejo cada vez más complejo de sistemas informáticos para facilitar los servicios empresarios y el acceso a bienes inmateriales, como son los datos personales, hacen que los jueces califiquen la actividad tecnológica como “riesgosa”, con las implicancias legales y de responsabilidad que ello implica.

Responsabilidad objetiva

Facundo Malaureille Peltzer, socio de Salvochea Abogados, dijo que el caso es interesante porque el tribunal aplica “lisa y llanamente” la teoría de la responsabilidad objetiva.

”Entendemos que en esta línea de interpretación que vienen haciendo los jueces no será raro que cuando apliquen la nueva LDC, los bancos deban hacerse cargo de los daños y perjuicios causados, y a su vez del "daño punitivo" recientemente incorporado”, precisó.

Por eso, Malaureille Peltzer, afirmó que de una vez por todas las entidades "tienen que hacer sus deberes" y adecuar su accionar a la normativa de protección de datos personales, así como de defensa del consumidor, ya que en casos como el comentado "van de la mano".

El abogado explicó que la entidad bancaria debe responder porque obtiene beneficios a través de este medio electrónico (banca online). 

Lo curioso, destacó el especialista, es que por ahora se ven casos como estos en temas bancarios, y que de algún modo es la industria que mejor se encuentra preparada para temas de seguridad y protección. 

“Sin embargo, cuando empiecen los casos de otros industrias, es lógico pensar que los tribunales van a fallar del mismo modo, y ahí es donde con la realidad actual aparecerán cataratas de juicios y planteos”, concluyó Malaureille Peltzer.

Atención para los bancos

Esteban Rópolo, socio de Baker & McKenzie, precisó que este fallo resulta importante para las empresas ya que muestra cuál es la posición de los tribunales en materia de responsabilidad por daños bajo la LDC.

”Sentencias de este estilo parecen indicar que las empresas deben extremar recaudos a fin de evitar que los consumidores sufran daños como consecuencia de los bienes o servicios que consumen”, explicó el abogado.

Para eximir de responsabilidad a las empresas, Rópolo advirtió que pueden no bastar recomendaciones generales de seguridad sino que los tribunales pueden llegar a reclamar a las compañías la adopción de conductas activas tendientes a evitar la generación de consecuencias dañosas para los consumidores que sean atribuibles a los bienes o servicios que comercializan.

Fuente: ©iProfesional.com

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Polémico: deberá devolver su indemnización, tras un fallo que obligó a reincorporarlo.

Un juez laboral ordenó la nulidad del despido de un empleado. Especialistas sostienen que el fallo limita el derecho a decidir que tienen las empresas.

Puntos Importantes

1. La sentencia incurre un gravísimo llamado de atención para las compañías, a quienes se les ha limitado el derecho de despedir sin invocar justa causa.
2. Los abogados coincidieron en que la reincorporación de un empleado, sin posibilidad de otorgarle tareas de ningún tipo, no sólo menoscaba la dignidad del trabajador, sino la continuidad y giro empresarial.

La Justicia laboral anuló un despido y ordenó la reincorporación del empleado al que le exigió que devuelva la indemnización que ya había percibido.

Los jueces continúan fijando a las empresas -con decisiones de este estilo- criterios cada vez más estrictos a la hora de desvincular a su personal ya que al momento de tomar esa medida sin causa deberán extremar todos los recaudos legales necesarios para evitar una contingencia futura.

Los abogados de empresas consultados coinciden en destacar que la sentencia incurre en un gravísimo llamado de atención para las compañías, a quienes se les ha limitado el derecho de despedir sin invocar justa causa.

Para Daniel Diaz Menéndez, socio de Estevarena & Díaz Menéndez, esta sentencia es “absurda y arbitraria”.

En el mismo sentido, Juan Manuel Minghini, socio de Alegria - Minghini & Asociados, sostuvo que el despido sin invocación de causa, con el correspondiente pago de las indemnizaciones, es un derecho que también posee garantía y reconocimiento constitucional.

“Este tipo de sentencias atenta contra normas y garantías constitucionales, y provoca una importante inseguridad jurídica en el marco de las relaciones del trabajo porque extralimita los derechos de las partes, y nulificar las potestades laborales de los empleadores”, explicó el abogado. 

También agregó que estas resoluciones van en sentido contrario con las tendencias internacionales, donde la flexibilidad del contrato de trabajo, se evidencia en la finalización de la relación de trabajo, importando, a su vez, un beneficio directo para la contratación. 

Por último la forma de "devolver" o "reintegrar" el dinero percibido, con los salarios caídos, cae dentro de las facultades judiciales del juez para resolver la cuestión, no existiendo antecedentes notorios similares a esta modalidad. 

Los abogados coincidieron en destacar que la sentencia también choca contra la realidad, pues la reincorporación de un empleado, sin posibilidad de otorgarle tareas de ningún tipo, no sólo menoscaba la dignidad del trabajador, sino la continuidad y giro empresarial. 

Qué pidió el empleado

El trabajador fue despedido sin causa y la empresa le pagó la indemnización correspondiente. Se arribó a esta solución en la causa "Fernández Carlos H. c/Transporte". 

Frente a esta situación, el empleado solicitó su reincorporación, con fundamento en la Ley de Actos Discriminatorios , por considerar que su despido sin invocación de causa fue discriminatorio.

Además, reclamó los salarios caídos y una indemnización por daño moral.

Si bien el juez determinó que el despido no fue discriminatorio, declaró su nulidad y ordenó la reincorporación del trabajador, más el pago de los salarios caídos y futuros hasta la jubilación del empleado .

El magistrado dijo que esto era compensable con el monto que el empleado había percibido en concepto de indemnización, que ya había sido abonado y como cierre de la sentencia obliga a mantener al trabajador como dependiente, hasta que llegue el momento de su jubilación. 

La sentencia resolvió -además de reconocer el innegable respeto que merecen el trabajo y los trabajadores- que "la Constitución, las leyes que en su consecuencia se dicten y los tratados internacionales son ley suprema..." y que el artículo 14 bis de la misma Constitución Nacional establece que "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador...",... "protección contra el despido arbitrario".

Si bien la sentencia admite que la firma cumplió con la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y que el despido no fue discriminatorio, sin embargo, el magistrado se pregunta si cumplió con lo normado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (CN).

Para Diaz Menéndez, esta pregunta la responde el juez en forma negativa y tal negativa arbitraria es el único fundamento que utiliza en el fallo para decidir como lo hace. La sentencia hace lugar a la demanda con fundamento en una supuesta violación del artículo 14 bis de la CN, efectuando -además- una tácita declaración de inconstitucionalidad de por lo menos el artículo 245 de la LCT.

“El fallo incurre también en un error monumental, porque si la empresa no violentó la normativa de la ley antidiscriminatoria y cumplió con lo que dispone la LCT, es por demás claro que no pudo incumplir el artículo 14 bis de la CN. Ello es así porque el artículo 14 de la misma CN dice que las personas gozan de sus derechos constitucionales conforme con las leyes que reglamenten su ejercicio", sostuvo el letrado. 

Así, Diaz Menendez concluyó que esta sentencia cree, equivocadamente, que los derechos constitucionales son absolutos. “Sin embargo, los mismos se respetan, haciendo cumplir las leyes que reglamentan el ejercicio de los derechos de que se trate”. 

La estabilidad en la ley argentina

Respecto al principio de estabilidad laboral, en general los sistemas utilizados en el mundo occidental son dos: estabilidad absoluta y relativa, contó al ser consultado Javier Patrón, socio del Estudio Marval, O'Farrell & Mairal

“La estabilidad absoluta niega la eficacia del despido y admite, en consecuencia, la reincorporación forzosa del empleado. Este régimen ha sido reconocido en determinadas circunstancias por nuestra legislación y es el que se aplica, por ejemplo, a los trabajadores con tutela gremial”, sostuvo. 

Por el contrario, el abogado explicó que la estabilidad relativa es aquella que ante casos de despidos arbitrarios o injustificados le otorga al trabajador el derecho a ser indemnizado y es la que adopta nuestra Ley de Contrato de Trabajo, en el artículo 245.

Ambas clases de estabilidad tienen fundamento en nuestra CN. Al respecto el artículo 14 bis contempla la “estabilidad del empleado público” y la “protección contra el despido arbitrario”. Dentro de este último supuesto, más amplio y flexible queda comprendida la estabilidad relativa.

En nuestra legislación laboral no existe norma alguna que disponga expresamente la obligación sobre el empleador de mantener y conservar empleados aun contra su voluntad o que, en caso de haber sido dispuesto su despido, establezca su reincorporación, más allá de los supuestos de protección especialmente consagrados, tal como ocurre en el caso bajo análisis. 

Es de destacar que cuando la Justicia optó por establecer una estabilidad absoluta, o indemnizaciones especiales por discriminación, lo hizo claramente, como surge, entre otros, de los siguientes casos: 

1. El caso de los delegados o representantes gremiales (Ley 23.551). 
2. El caso de despidos dispuestos por razones de embarazo, maternidad o matrimonio. 
3. El caso de la ley 25.013. Los supuestos de discriminación establecidos en el Régimen Nacional del Trabajo Agrario. 

En todos los casos mencionados el legislador privilegió únicamente con la estabilidad absoluta a los representantes gremiales. En el resto de los supuestos de discriminación estableció una sanción económica para aquellos empleadores que hubieren incurrido en dichas figuras discriminatorias.

Fuente: ©iProfesional.com

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Siguen prosperando los despidos por mobbing y acoso laboral.

La Justicia hizo lugar al reclamo de un empleado quién denunció haber sido víctima de mal trato y violencia en el ámbito de su trabajo. Las demandas fundadas en esta figura se multiplican y los legisladores siguen sin reglamentar esta cuestión. Qué dijeron los magistrados.

Puntos Importantes

1. La Justicia laboral volvió a condenar un despido por mobbing o acoso laboral en el trabajo, ordenando el pago de las indemnizaciones por despido.
2. Expertos advierten que la situación es preocupante ya que se multiplican estos reclamos y sigue sin reglamentarse esta polémica figura.
3. ¿Qué es el mobbing? ¿Cómo evitar situaciones de este tipo? Vea las opiniones de los especialistas.

La Cámara laboral hizo lugar al reclamo de un trabajador y condenó a una empresa al pago de las indemnizaciones por despido originadas por el mal trato y persecución laboral denunciadas por el empleado.

Este nuevo fallo de la Cámara del Trabajo ratifica la actual tendencia de los magistrados de condenar despidos por el hostigamiento, acoso y el trato degradante dispensado a los empleados en el ámbito laboral, prácticas que los propios jueces han bautizado como “mobbing”.

Las figuras de acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina de los magistrados, ya que actualmente no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Esto motivó que en noviembre de 2007, Diputados diera media sanción a un proyecto que reglamenta el mobbing en el ambiente laboral, aunque de momento su discusión se encuentra estancada en la Cámara de Senadores. (ver nota: El polémico proyecto de mobbing y acoso laboral sigue “durmiendo” en el Senado). 

Los jueces condenaron el trato degradante dispensado al trabajador en el marco de la causa “Juárez Víctor Marcial c/ Petit Paris S.A. s/ despido” (ver fallo completo suministrado por elDial.com)

El caso

Un empleado resolvió considerarse despedido luego de haber denunciado una persecución, hostigamiento y cambio continuo en los horarios de trabajo. También dijo que debía comer en un lugar distinto y separado del resto del personal, y que la comida que le suministraban era de mala calidad.

Además, argumentó haber sido víctima de “mal trato” y “acoso moral” por parte de un superior que tenía un cargo jerárquico en la empresa. Ante estas situaciones se consideró despedido y acudió a la Justicia reclamando el pago de las indemnizaciones por esa cesantía.

Los jueces tuvieron por acreditado que a partir de la llegada del presidente y la apoderada de la compañía existieron “modificaciones de los horarios de labor así como hostigamiento hacia los trabajadores”.

“Los casos de mobbing generan un aumento en los costos laborales porque los jueces consagran una indemnización adicional a las tarifadas establecidas en la LCT, en concepto de resarcimiento del daño moral”, advirtió Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados.

Los magistrados argumentaron que la conducta denunciada se encontró debidamente acreditada con los dichos de los testigos al indicar que “los sucesos laborales se dan en una comunidad de trabajo y por eso quienes participan de ella son los que pueden aportar mayores datos al respecto y en muchas ocasiones la prueba testimonial constituye el único elemento de convicción”.

“La difusión que está alcanzando la problemática del mobbing, la violencia o acoso laboral, en el ámbito de la Justicia debe llevar a las empresas empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión”, advirtió Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

En este sentido, Capurro destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.

La necesidad de un marco legal

De acuerdo a los expertos, son innumerables las sentencias que otorgan indemnizaciones extratarifadas como consecuencia del acoso laboral o mobbing.

Sin embargo, la realidad demuestra que a pesar de esto sigue siendo una figura sin un marco legal, contando solamente con los fallos dictaminados por los tribunales nacionales. 

”La realidad nos muestra que existe un olvido del mobbing en las relaciones laborales, ya que existe una falta de interés en su reglamentación, lo cual considero que si bien deben determinarse qué casos se configuran como mobbing, esta figura debería ser incorporada a la Ley de Contrato de Trabajo. Ya no alcanza la aplicación del régimen de responsabilidad consagrado por el Código Civil, señaló Andrea Mc Donald, abogada y profesora de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales (UBA). 

Para la letrada es evidente que no sólo para los trabajadores incumbe preocupación frente a la falta de interés de una reglamentación legal del acoso moral, sino además para las empresas, ya que mientras no exista una legislación que sancione a la figura, se seguirán aplicando los antecedentes que sentaron la jurisprudencia a través de los fallos pronunciados por los tribunales nacionales.

El mobbing no sólo implica costos laborales y económicos para el trabajador, sino también para el empresario, de modo tal que si la misma fuera reglamentada a través de una legislación eficiente y coherente que determine en que casos será aplicable, evitaría dichos costos para ambas partes en la relación laboral, concluyó Mc Donald.

El proyecto de ley

El mobbing o acoso laboral no se encuentra regulado en la LCT y es por eso que, ante la cantidad de reclamos y denuncias, las empresas siguen con especial atención el trámite legislativo de un proyecto de ley que pretende reglamentar esta figura.

En noviembre pasado se cumplió un año de la media sanción de la Cámara de Diputados a ese proyecto de acoso laboral. Sin embargo, desde su elevación al Senado, la comisión de Trabajo y Previsión Social de ese cuerpo no consiguió avanzar en el tratamiento de esa iniciativa. 

Desde que el proyecto vino aprobado con media sanción en Diputados, la comisión intentó tratarlo en siete oportunidades durante el transcurso del 2007. No obstante, en ninguna de ellas hubo quórum que permitiera discutir la iniciativa.

Fuente: © iProfesional.com

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La Justicia validó un despido por competencia desleal.

La Cámara Laboral consideró que la cesantía estuvo justificada ya que el trabajador desarrolló tareas idénticas en horario de trabajo. ¿En qué casos los trabajadores pueden efectuar otro tipo de labores? ¿Cuándo se configura la falta de confianza? Qué dicen los expertos.

Puntos Importantes

1. La Cámara consideró que se encontraba justificada la cesantía del trabajador porque éste realizaba por cuenta propia actividades que se encontraban en competencia con los productos que comercializaba la empresa.
   
2. El fallo vuelve a colocar en el centro de la escena la problemática vinculada con la falta o pérdida de confianza en que incurren los trabajadores realizan directamente actividades están en competencia con la actividad de sus empleadores.
   
3. Qué dicen los expertos. Las consecuencias de la sentencia.
   

La Cámara Laboral rechazó el reclamo de un trabajador y validó el despido dispuesto por la empresa al entender que aquel desempeñó por su cuenta tareas idénticas a las que realizaba la empresa para la cual trabajaba.

fallo vuelve a colocar en el centro de la escena la problemática vinculada con la falta o pérdida de confianza en que incurren los trabajadores cuando, utilizando medios, información y recursos de la compañía, realizan directamente actividades que se encuentran en competencia directa con la actividad de sus empleadores

Abogados consultados por iProfesional.com explican en qué casos y bajo qué condiciones puede una empresa decidir el despido cuando la actividad paralela desarrollada por el trabajador sea concurrente a la efectuada por la empresa.

Los jueces condenaron el actuar del dependiente y consideraron que su despido se encontraba justificado en el marco de la causa “Sibran Javier c/ BankBoston s/ despido” (ver fallo completo)

La competencia desleal

Un gerente de un banco fue despedido tras haberse determinado que ofrecía a clientes -en forma particular- ciertos productos que eran similares a los servicios que el banco para el cual trabajaba también comercializaba.

Sin embargo, el trabajador acudió a la Justicia y demandó el cobro de las indemnizaciones por despido, al considerar que la cesantía había sido injustificada, argumentando que las tareas fueron realizadas fuera del horario laboral y no eran concurrentes a la actividad del banco.

Los jueces consideraron que el trabajador, con su actividad paralela al empleo que tenía en el banco, procuraba que personas cuya capacidad de inversión debía captar para aquél dirigieran sus capitales a negocios diferentes a los propios de la cartera del banco.

“Se trata de un fallo de suma importancia, ya que trata con detalle y objetividad la sensible problemática de los empleados que, dentro o fuera del horario laboral, realizaran actividades en competencia o que generaren conflictos de intereses con la de su empleador”, enfatizó Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

Para el tribunal el empleado “no desarrolló la actividad potencialmente peligrosa para los intereses del banco a su propio riesgo, fuera de horario y con sus propios medios sino que lo hizo utilizando la estructura de su empleadora y durante el tiempo que se había comprometido en el contrato de trabajo a estar a su disposición”. 

Capurro agregó que el fallo realza y ratifica los principios de fidelidad y de no concurrencia como elementales y constitutivos de la relación de empleo; a la vez que identifica como punto de especial importancia las políticas explícitas y concretas que el empleador pudiera tener en la materia.

Los jueces explicaron que el hecho de que el trabajador ocupara en dichas actividades el tiempo y el lugar de trabajo resultaba demostrativo de que se desviaron recursos e inversiones que pudieron haberse canalizado a favor de los productos, bienes y servicios ofertados por el banco.

Para Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, la sentencia “aporta un refresco gratificante a la vigencia del derecho laboral, porque mediante un análisis profundo pero también sencillo, llama a las cosas por su nombre, sin subterfugios ni excepciones que algunas veces se ven en los fallos carentes de fundamento”.

Los magistrados indicaron que la actividad del trabajador estaba destinada a afectar los intereses del banco y que eso constituía un incumplimiento tipificado en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

“La Cámara desmenuza las declaraciones de los testigos, concluyendo que claramente el actor procuraba inversores para que dirigieran sus capitales fuera del Banco, haciéndolo a espaldas de su empleador y constituyendo ello una conducta que no duda en denominar como gravemente desleal”, puntualizó Gallo.

Prevenir contingencias

Los abogados consultados recalcaron la necesidad de que las empresas previsionen este tipo de contingencias mediante la confección de manuales de conducta o ética, donde quedan definidas qué conductas no podrán ser llevadas adelante por los empleados.

Capurro indicó que este tipo de pronunciamientos debe llevar a las firmas a revisar los manuales de ética que contuvieran políticas institucionales con alcance en ese área, con el fin de procurar evitar incurrir en generalizaciones imprecisas o postulados conceptuales sin contenidos específicos; y en cambio, tipificar y ejemplificar los actos a los que los diferentes niveles de responsabilidad en la compañía deben considerarse inhibidos de realizar.

”Estas comunicaciones, deben a su vez formar parte del legajo personal del empleado, con constancia expresa de recepción, comprensión y notificación; aún cuando la dinámica o las costumbres actualmente tienden a preferir limitar este y otros temas al alcance de comunicaciones mediante medios digitales (e-mail u otros) que pueden carecer de las condiciones necesarias para su utilización como soporte probatorio en la instancia judicial”, concluyó el abogado.

Fuente: © iProfesional.com

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Polémico: la Justicia volvió a invalidar un acuerdo conciliatorio del SECLO.

La Cámara laboral hizo lugar al reclamo promovido por un empleado pese a la existencia de un convenio de desvinculación homologado. La decisión contrasta con un importante plenario que validó esos instrumentos. Expertos advierten la inseguridad jurídica que el precedente origina.

Puntos Importantes

1. La Cámara laboral invalidó un acuerdo de desvinculación celebrado ante el Servicio Laboral de Conciliación Obligatoria (SECLO)
2. De esta manera, los jueces contrariaron un importante y antiguo plenario que estableció que esos convenios no podían ser revisados judicialmente.
3. El fallo vuelve a reavivar la polémica. Expertos consultados advierten que el pronunciamiento generará inseguridad jurídica.

La Cámara laboral invalidó un acuerdo de desvinculación celebrado ante el Servicio Laboral de Conciliación Obligatoria (SECLO) e hizo lugar al cobro de un crédito laboral pretendido por un trabajador.

Este nuevo pronunciamiento reaviva la polémica sobre la validez de los acuerdos de desvinculación celebrados ante esa dependencia del ministerio de Trabajo.

Sucede que desde el 2006, y a partir del caso “Vivas”, varias salas de la Cámara laboral quitaron eficacia a aquellos acuerdos y habilitaron la instancia judicial para diversos reclamos, contrariando un anterior e importante fallo plenario (Lafalce) que dio carácter de “cosa juzgada” a esos convenios, esto es que no cabe reclamo posterior alguno una vez firmados. 

Es por eso que los especialistas consultados por iProfesional.com indicaron que el fallo genera inseguridad jurídica y sirve como un precedente que desalienta la celebración de este tipo de acuerdos, específicamente previstos en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Hay que tener presente que, conforme a datos brindados por el Ministerio de Trabajo, en diciembre pasado el 42% de los reclamos tramitados ante el SECLO lograron alcanzar una solución conciliadora entre el empleador y el trabajador. Es decir, casi la mitad de los reclamos lograron una conciliación extrajudicial.

En la causa “Gogola Jorge c/ FE. ME. S.A. s/ cobro de salarios”, los jueces resolvieron que un trabajador puede cuestionar judicialmente los acuerdos celebrados ante ese servicio de conciliación laboral pese a estar debidamente homologados por el Ministerio de Trabajo. (ver fallo completo provisto por elDial.com)

Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, destacó que la sentencia resulta inconveniente para la convivencia social, porque termina enviando una vez más un mensaje de inseguridad jurídica que podría resumirse así: "Si Ud. celebra un acuerdo en el Ministerio, a pesar de que lo homologuen, tenga cuidado porque quizás sea invalidado".

Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, advirtió que “sería muy peligroso que este criterio se generalice”. “Cuando cualquier empresa cierra un conflicto laboral es lógico que espere que dicho conflicto haya quedado definitivamente superado y que no se reabra en el futuro. De lo contrario, la compañía quedaría expuesta a situaciones litigiosas con el daño evidente sobre la evolución de su giro comercial y, en definitiva, sobre los puestos de trabajo que ella brinda a la comunidad”.

El abogado agregó además que la expansión del criterio implicaría que “todos los acuerdos conciliatorios laborales deberían realizarse ante los juzgados, lo que implicaría una virtual paralización de los tribunales por la evidente imposibilidad de atender la totalidad de los casos”.

Los detalles del fallo

Pese a haber firmado un acuerdo de desvinculación laboral homologado ante el Ministerio de Trabajo, un trabajador inició un juicio a su empleador reclamando el cobro de determinados créditos laborales.

La empresa argumentó que el reclamo no correspondía porque ya se había logrado un acuerdo de desvinculación homologado ante la autoridad administrativa, y en donde el trabajador declaraba que “no tenía nada más que reclamar por ningún otro concepto emergente de la relación laboral”.

Sin embargo, el tribunal indicó que la doctrina judicial que reconocía eficacia a este tipo de acuerdos sólo resultaba aplicable a los acuerdos homologados en sede judicial, y no a aquellos celebrados ante la autoridad administrativa, tal como había estableció el plenario “Lafalce”.

El voto en minoría

Sin embargo, uno de los magistrados consideró que el acuerdo firmado ante el SECLO tenía plena validez y que sus efectos equivalían a una sentencia dictada en un proceso judicial, por lo que no era posible revisar lo decidido en esa instancia administrativa.

“Estimo que los acuerdos suscriptos en sede administrativa y debidamente homologados por dicha autoridad tienen plenos efectos y, a la luz de la doctrina sentada en el acuerdo plenario Lafalce obstan a todo reclamo posterior”, dijo el juez que votó en disidencia.

El magistrado consideró que en el caso debía aplicarse lo dispuesto en el artículo 15 de la LCT que autoriza “la concertación de acuerdos liberatorios entre las partes que integran la relación laboral, cuando éstos se ajustan a los recaudos previstos en la norma y siempre y cuando haya mediado la intervención de la autoridad administrativa o judicial”.

Los casos

Cada vez se conocen más casos en los que la Justicia quita valor a los acuerdos celebrados ante el SECLO, sistema que viene siendo utilizado intensamente tanto por las empresas como por los propios trabajadores, al permitirles a ambas partes resolver sus conflictos sin tener que acudir a los tribunales.

La realidad judicial muestra una situación dispar frente a la firmeza de los acuerdos de desvinculación laboral. Entre los casos más resonantes que desconocieron la vigencia de esos acuerdos aparecen los siguientes:

"Vivas"

En el caso "Vivas, Miguel Angel c/ Peugeot Citroën SA", de mayo de 2005, la Sala V invalidó un acuerdo que celebró la empresa con uno de sus empleados para dar por finalizada la relación laboral. 

Para los jueces, la competencia atribuida por la Ley de Contrato de Trabajo al Ministerio de Trabajo para homologar aquellos acuerdos “debe ser compatibilizada con el derecho del trabajador que se considere afectado por esa decisión para plantear judicialmente la nulidad del acto homologatorio”. 

Agregaron que de esa manera se garantizarían los “principios constitucionales de acceso a la jurisdicción y del debido proceso”.

"Sliafertas"

En octubre del 2005, la Sala VII desconoció un convenio de desvinculación suscripto de mutuo acuerdo entre un trabajador y su empleador. Así, admitió el reclamo de un trabajador que había renunciado a su empleo, recibiendo voluntariamente una compensación por la extinción del contrato de trabajo y, sin embargo, luego demandó a su empleador por diferencias salariales. 

Los jueces desconocieron la compensación pactada, al entender que el crédito que tenía el empleado no habría sido líquido porque no se conocía exactamente su importe.

El fallo preocupó a los laboralistas, que señalaron que el pronunciamiento es “erróneo” desde el punto de vista legal. Entendieron que la propia Ley de Contrato de Trabajo permite a las partes extinguir una relación laboral mediante acuerdos de desvinculación en los que se pacta la entrega de sumas de dinero que compensan futuros reclamos.

"Fuentes"

En julio de 2006, la Sala X invalidó un acuerdo celebrado ante el SECLO. Destacó que no resulta válida la defensa de cosa juzgada presentada por el empleador.

Aseguró que el hecho de que los trabajadores hayan aceptado sin reserva alguna el pago de las sumas dinerarias que la empresa les efectuó no afecta el derecho a reclamar por las diferencias originadas que estiman les corresponde.

Por último, vale recordar el caso "Marín" donde la Sala III quitó efectos de cosa juzgada a un acuerdo homologado por la cartera laboral e hizo lugar a un pedido por diferencias indemnizatorias porque consideró que estuvo mal calculado el resarcimiento.

Así, entendió que el cómputo de las reparaciones debió hacerse sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual, tal como lo dispone el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, y no sobre el último salario mensual percibido –como se practicó en el acuerdo-.

Fuente: ©iProfesional.com

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Solidaridad: la Justicia condenó a directores por “vaciamiento” societario.

La Cámara laboral hizo extensivo el reclamo de un trabajador contra los administradores y gerentes de una empresa. Consideró que estos mandatarios actuaron fraudulentamente y vaciaron la compañía para perjudicar los derechos del empleado. Qué dicen los especialistas.

Puntos Importantes

1. La Cámara Laboral condenó a pagar las indemnizaciones por despido a los directores de una sociedad al entender que éstos fueron responsable del vaciamiento patrimonial de la empresa.
2. Este y otros fallos similares confirman la actual tendencia de las distintas salas de esa Cámara de condenar en forma solidaria a personas distintas del empleador directo, como los administradores.
3. Las consecuencias del fallo. Qué dicen los especialistas consultados.

Una nueva decisión de la Justicia apunta contra los directivos de las sociedades: la Cámara Laboral extendió el reclamo promovido por un trabajador contra los administradores de una compañía al considerar que éstos actuaron fraudulentamente al “vaciar” la sociedad que administraban.

De esta forma, éste y otros fallos similares confirman la actual tendencia de las distintas salas de esa Cámara de condenar en forma solidaria a personas distintas del empleador directo (en el caso los directores) por reclamos laborales que formulan los empleados.

Sin embargo, en esta oportunidad el fundamento que utilizaron los jueces para extender la condena consistió en que los directores actuaron en forma fraudulenta y vaciaron la compañía que estaban administrando al mismo tiempo que capitalizaban una nueva que cumplía idéntica función y actividad.

Para colmo de los administradores, la semana pasada ingresó a la Cámara de Diputados un proyecto de ley impulsado por Francisco Solanas (FPV), que pretende instaurar una mayor solidaridad en los niveles gerenciales al momento de afrontar el pago de indemnizaciones y créditos laborales originados en casos de empleo en negro o deficiente registración de las relaciones del trabajo.

Los jueces adoptaron la decisión de condenar a los directivos en el marco de la causa “Cruz Serrano c/ Construcciones Madero y Cía. S.A. s/ extensión de responsabilidad” (ver fallo completo provisto por elDial.com).

El análisis de la sentencia.

Un trabajador promovió un juicio reclamando las indemnizaciones por despido contra la empresa para la cual trabajaba. Sin embargo, extendió también el reclamo contra los directivos de esa compañía, al considerar que éstos vaciaron la misma mientras capitalizaban una nueva sociedad, la cual también administraban.

Al analizar el reclamo, los jueces consideraron que la constitución de la nueva sociedad –que tenía idéntico objeto y funcionaba en el mismo espacio físico- encubrió un acto fraudulento de vaciamiento que frustró los derechos del trabajador.

El tribunal recalcó que mientras la “vieja” sociedad se descapitalizaba, la “nueva” empresa “acrecentaba su capital y llegaba hasta a ser acreedora de su antecesora a pesar de que los responsables de estas empresas eran las mismas personas”.

“La ley protege al trabajador en relación al fraude que pudiera hacer el empleador para insolventarse y no responder por las deudas laborales, permitiendo percibir la deuda de los componentes de la sociedad”, explicó Glauco Marqués, socio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

Sin embargo, el abogado precisó que este “principio debe ser tratado y evaluado en forma totalmente restrictiva, y se debe probar con mucho más que una simple presunción de que los actos llevados a cabo fueron efectivamente en fraude a los terceros acreedores”.

Marqués agregó que en el fuero laboral, en muchos casos se da la injusta circunstancia que estos extremos se analizan con absoluta liviandad y generan inseguridad jurídica.

Los magistrados arribaron a la conclusión de que “la creación de la S.A. tuvo como objeto, o a menos como resultado, el vaciamiento de la S.R.L. en detrimento de los acreedores, entre ellos el trabajador”.

Además consideraron que la creación de una sociedad con “identidad cabal y real del emprendimiento empresario” permitía inferir que “existe un solo patrimonio sin perjuicio de la subsistencia formal de los entes diferenciados”.

“El pronunciamiento parece acercarse a los lineamientos fijados por la Corte Suprema en casos precedentes en materia de responsabilidad de socios y administradores en materia laboral, pero en realidad se aleja”, sostuvo Carlos Chiesa, socio de Chiesa-Rolotti Abogados.

El especialista indicó que el alto tribunal ha establecido en el caso "Palomeque" que para extender la responsabilidad a los socios y administradores debe acreditarse que se está ante una sociedad ficticia o fraudulenta constituida con el propósito de violar la ley.

Chiesa manifestó que en el caso “la extensión de responsabilidad aparece en forma clara por la continuación de la actividad por la nueva sociedad y no por la actuación de sus socios.”

Los magistrados concluyeron que los administradores “vaciaron en forma fraudulenta el capital de la SRL”, lo que a criterio del tribunal torna operativa la extensión de la solidaridad en cabeza de directores y gerentes. Además, agregaron que los directivos debían ejercer los negocios sociales con el mismo cuidado y la misma diligencia que los propios. 

“En la medida en que un trabajador sufra perjuicio derivado de culpa grave o dolo (como en el supuesto de vaciamiento de la sociedad) los directores responsables de ese perjuicio deben responder solidaria e ilimitadamente frente a la víctima, a menos que invoquen y acrediten que el acto ilegal no correspondía al ámbito de su competencia”, dijo el tribunal.

Otro dolor de cabeza

Como si todo este panorama judicial no resultara suficientemente complicado para los directivos, ingresó la semana pasada al Congreso un proyecto de ley que pretende consagrar expresamente la responsabilidad solidaria e ilimitada de los directores por el pago de créditos laborales de trabajadores no registrados.

El proyecto fue presentado el pasado 25 de marzo por Raúl Solanas (FPV) y establece que los administradores societarios serán solidariamente responsables por el pago de las indemnizaciones y cargas sociales no abonadas a los trabajadores no registrados o registrados en forma deficiente. (ver proyecto completo)

La iniciativa establece que “en las sociedades comerciales, la responsabilidad por el pago de los créditos laborales devengados a favor de trabajadores no registrados, o registrados en forma deficiente se hará extensiva en forma solidaria e ilimitadamente a los directores, socios gerentes o administradores que hubieren revestido tal calidad al momento de la vigencia de la relación laboral”. 

Además, establece que cuando se tratare de fundaciones, o asociaciones civiles, la responsabilidad se hará extensiva a los miembros de la comisión directiva o del consejo de administración “en igual medida”. 

Fuente: © iProfesional.com

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La Justicia anuló un acuerdo de desvinculación firmado ante escribano.

La Cámara del trabajo quitó validez a un convenio que había suscripto un empleado y la empresa donde éste trabajaba. Para los especialistas la sentencia, al privar de efectos a este tipo de acuerdos extintivos, constituirá un factor más de inseguridad jurídica y conflictividad.

Puntos Importantes

1. Para los jueces la figura extintiva formalmente adoptada había sido utilizada con el propósito de ocultar la verdadera razón que puso fin al contrato de trabajo.
2. El tribunal consideró que el acuerdo había sido una “pantalla” que encubrió un verdadero despido y donde el trabajador no tuvo posibilidad real de discutir.
3. Para los abogados una vez formalizado el acuerdo por alguna de las vías previstas en la LCT -autoridad administrativa laboral, escribano público-, debe ser restrictiva y excepcional su revisión.

La Cámara del trabajo dejó sin efecto un acuerdo de desvinculación laboral que había sido firmado entre el trabajador y la empresa.

El fallo vuelve a poner en el tapete la inseguridad jurídica ya que esta decisión constituye una excepción al criterio judicial que reconoce validez a esta forma de extinguir una relación de trabajo.

El artículo 241 de Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagra las condiciones bajo las cuales el empleado y el empleador podrán convenir, por mutuo consentimiento, los términos y alcances del fin de la relación laboral.

De esta manera, los especialistas consideran que la sentencia, al privar de efectos a este tipo de acuerdos extintivos, constituirá un factor más de inseguridad jurídica y conflictividad, ya que ante acuerdos realizados conforme a lo establecido en la ley existirá la posibilidad de cuestionamiento ante los tribunales.

La Cámara tomó esta decisión en la causa: “Clot, Javier c/ BBVA Banco Frances S.A. s/ diferencias de salarios”.

El empleado demandó a la compañía y reclamó las indemnizaciones por despido. Además, cuestionó un convenio de desvinculación que él mismo había firmado con la empresa y en donde se establecieron las condiciones del egreso acordado.

El trabajador argumentó que la empresa ya había decidido el despido y que en forma fraudulenta lo había presionado para suscribir el acuerdo, con la finalidad de pagar una menor carga indemnizatoria.

Los jueces establecieron que la figura extintiva formalmente adoptada había sido utilizada con el propósito de ocultar la verdadera razón que puso fin al contrato de trabajo.

Así dijeron que en el caso “estaba descontada la decisión del empleador de finiquitar la relación laboral, de modo que la voluntad del trabajador se sometió a dicha determinación, para lo cual se utilizó un acuerdo disolutorio oneroso aparente”.

De esta manera, el tribunal consideró que el acuerdo había sido una “pantalla” que encubrió un verdadero despido y donde el trabajador no tuvo posibilidad real de discutir los términos del convenio.

Por eso establecieron que “la conducta encubierta mediante la que el empleador compromete la voluntad del trabajador bajo una figura extintiva para eludir un despido ya decidido resulta violatoria del principio de irrenunciabilidad de los derechos”.

Así, el tribunal aceptó el reclamo del trabajador y, previa deducción de la suma de gratificación obtenida en el acuerdo, ordenó a la compañía abonar las indemnizaciones por despido.

Los camaristas dijeron que -aún cuando el acto se hubiera ajustado a las formalidades de ley al celebrarse mediante escritura pública- lo cierto es que en el mismo se ha materializado un despido y, en virtud de lo normado en los arts. 12 y 15 de la L.C.T., por ende, al no haberse satisfecho completamente los conceptos propios generados de la decisión, corresponde que se pague sin reparo la diferencia insatisfecha, pues no se ha alcanzado verdaderamente a una “justa composición de los derechos e intereses de las partes”. 

Para Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, esterilizar la herramienta del mutuo acuerdo como modalidad de extinción no coflictiva del vínculo laboral es una pésima señal que limita la posibilidad del empleador de asignar recursos adicionales a modo de incentivar egresos necesarios, con el fin de evitar futuros reclamos. Además impide acotar presupuestariamente contingencias laborales”.

El especialista puntualizó que los acuerdos de desvinculación “constituyen una figura tradicional en nuestro derecho y en la gestión de los recursos humanos”. 

Capurro recalcó que en ese tipo de acuerdos resulta vital preservar el derecho del trabajador y la libertad de su consentimiento, “pero una vez formalizado el acuerdo por alguna de las vías previstas en la LCT -autoridad administrativa laboral, escribano público-, debe ser restrictiva y excepcional su revisión”, enfatizó.

Fernando Cortes, de De Diego Abogados & Asociados, indicó que la norma que autoriza a celebrar acuerdos de desvinculación se encuentra plenamente vigente y está incluida dentro de las formas de extinción del contrato de trabajo prevista por la LCT.

“Por ello, señalar que un acto celebrado bajo dichas formalidades es nulo equivale a ignorar la normativa vigente en la materia y colocar a las empresas en un claro estado de indefensión”, concluyó Cortes.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Alegria - Minghini & Asociados, precisó que del fallo en cuestión no surge elemento alguno que permita inferir que existió un vicio en la voluntad del trabajador que implique declarar la nulidad del acuerdo arribado.

“Esta resolución provoca una mayor inseguridad jurídica para las empresas, quienes, aún cumpliendo con el formalismo legal, quedan pasibles de contingencias laborales”, agregó Minghini.

El abogado manifestó que ante la decisión de poner fin a la relación laboral acudiendo a este tipo de acuerdos, las compañías deberán adoptar mayores recaudos legales, como por ejemplo, formalizarlos ante el ministerio o secretaría de Trabajo obteniendo su respectiva homologación. 

“De esta manera se contará con un elemento de defensa para hacer frente a reclamos como en este caso”, dijo.

Fuente: © iProfesional.com

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La Justicia vuelve a aceptar el mobbing como causa de despido.

La Cámara laboral hizo lugar al planteo de una trabajadora que se consideró despedido a causa de presiones y hostigamiento de un ex empleador. Especialistas advierten la necesidad de un marco legal que regule el acoso laboral.

Puntos Importantes

1. La sentencia forma parte de sucesivos pronunciamientos que amplían el concepto de "injuria laboral" a situaciones que anteriormente no tenían ese carácter.
2. La cámara del trabajo avaló el despido de una trabajadora que se consideró despedida por la conducta persecutoria y el trato hostil dispensado por su ex empleadora.
3. Especialistas recominedan a las firmas que previsionen montos destinados al pago de mayores indemnizaciones laborales a la hora de afrontar despidos.

Una vez más, se ratifica una tendencia que recepta las figuras de acoso y violencia laboral: la Cámara del trabajo avaló el despido de una trabajadora quién se consideró despedida por la conducta persecutoria y el trato hostil dispensado por su empleador.

La decisión adoptada por lo jueces resulta importante porque modifica la sentencia de primera instancia al elevar los montos de la misma por contemplar el daño moral reclamado por la ex empleada.

Forma parte de varios pronunciamientos que amplían el concepto de "injuria laboral" a situaciones que anteriormente no tenían ese carácter. 

Las figuras de acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina de los jueces, ya que todavía no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

"Nuevamente la Justicia laboral reconoce indemnizaciones por encima de la LCT", admite Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Alegria - Minghini & Asociados.

Este tipo de sentencias implican un grave llamado atención a las empresas. Se aumentan considerablemente los costos laborales, sobre todo aquellos previstos para los despidos, explca el abogado.

Los jueces tomaron esta decisión en la causa: “D.P.A. c/ Quickfood SA s/ Despido”. (Ver fallo completo provisto por elDial.com)

Las presiones que debió soportar la empleada la llevaron a padecer problemas de salud y dificultades para conseguir un nuevo empleo, sostuvieron los magistrados a la hora de emitir la sentencia.

"Todas las situaciones por las que atravesó la trabajadora constituyen presupuestos fácticos que razonablemente le han ocasionado un perjuicio que va más allá de lo que se resarce con las tarifas indemnizatorias derivadas del despido", explicaron los camaristas.

Para Héctor García, socio de García, Perez Boiani & Asociados, tomar en cuenta una situación accidental como es la rebeldía procesal en la que se encontraba la empresa al no contestar la demanda, para considerar como válidos todos los hechos consignados por la ex empleada, puede llevar a una condena desproporcionada y que violenta incluso reglas de sentido común aplicable a los negocios, en especial cuando se decide añadir una reparación por daño moral y mobbing a la tarifa indemnizatoria por despido.

“Es sabido que en muchas demandas laborales se utiliza el recurso de la victimización y exposición exagerada de los eventuales perjuicios derivados de un despido, pero es esperable que estos aspectos sean ponderados por el juzgador, como posiblemente ocurrió en primera instancia y no en su revisión en la Cámara, ya que es impensado que una empresa de las características de Quickfood presione a un proveedor de servicios, en este caso Adecco, para que desvincule a una determinada trabajadora, de lo contrario procederá a quitarle el contrato de merchandising que involucra un número relevante de recursos humanos.

“Este tipo de pronunciamientos son desalentadores, porque trasuntan cierta predisposición a la condena anticipada”, concluyó García.

La clave par alas empresas: previsionar costos

Existe una tendencia cada vez más arraigada en el ámbito de la Justicia Nacional del Trabajo de la Ciudad, en reconocer indemnizaciones por daños morales o psicológicos.

"Puedo afirmar la existencia de un aumento cada vez más pronunciado en este sentido", explica Minghini.

De esta forma el abogado recomienda a las empresas que previsionen, al menos con un grado de certeza, montos destinados al pago de mayores indemnizaciones laborales, al momento del despido.

"Ya no resulta necesario demostrar mediante pruebas médicas ni psicológicas el daño padecido, pues el criterio amplio que se viene otorgando a la figura del “mobbing” permite una mayor subjetividad de esta figura", aclara.

Esta subjetividad provoca un grado de inseguridad jurídica, al no contar con mayores reglas que podrían permitir a las firmas acotar el margen de sus costos, o incluso adoptar mayores medidas y controles.

La necesidad de un marco legal

Son innumerables la sentencias que otorgan indemnizaciones extratarifadas como consecuencia del acaso laboral o mobbing, la realidad demuestra que a pesar de esto sigue siendo una figura sin un marco legal, contando solamente con los fallos dictaminados por los tribunales nacionales desde el caso Duffey hasta los mas recientes en donde dichos tribunales han hecho lugar a la figura. 

La realidad nos muestra que existe un olvido del mobbing en las relaciones laborales, ya que interpretamos que existe una falta de interés en su reglamentación, lo cual considero que si bien deben determinarse en que casos se configuran como mobbing en las relaciones laborales, la misma debería ser incorporada a la Ley de Contrato de Trabajo y que no bastaría tan sólo con la aplicación del régimen de responsabilidad consagrado por el Código Civil, señala Andrea Mc Donald, abogada y profesora de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales (UBA). 

Para la letrada es evidente que no sólo para los trabajadores incumbe preocupación frente a la falta de interés de una reglamentación legal del acoso moral, sino además para las empresas, ya que mientras no exista una legislación que sancione a la figura, se seguirán aplicando los antecedentes que sentaron la jurisprudencia a través de los fallos pronunciados por los tribunales nacionales.

El mobbing no sólo implica costos laborales y económicos para el trabajador, sino también para el empresario, de modo tal, que si la misma fuera reglamentada a través de una legislación eficiente y coherente que determine en que casos será aplicable, evitaría dichos costos para ambas partes en la relación laboral. 

Fuente: © iProfesional.com

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Alerta empresaria: la Corte Suprema asestó un golpe letal a las sociedades "off shore.

En una sentencia trascendental, que sacude por estas horas al ambiente corporativo, el Alto Tribunal dispuso que la quiebra de una sociedad constituida en el extranjero, pero cuya actividad principal tuvo lugar en Argentina, deberá ser sometida a los tribunales locales. El caso y las implicancias.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación dictó un sentencia que marca un antes y un después para la operatoria de las sociedades off shore. Mediante un fallo de suma trascendencia para el mundo empresario, al que accedió en exclusiva iProfesional.com, el alto tribunal dispuso que la quiebra de una sociedad constituida en otro país, pero cuya actividad principal tuvo lugar en la Argentina, deberá ser tramitada ante los tribunales locales.

Esta sentencia tiene un altísmimo impacto en el ámbito corporativo, pues se calcula que operan bajo esta modalidad más de 60.000 sociedades, según los datos aportados por el ex inspector General de Justicia, Ricardo Nissen.

“Si le digo que hay más de 50.000 o 60.000 sociedades constituidas bajo esta modalidad creo que no me quedo corto. En la década del 90 se inscribían más sociedades extranjeras de paraísos fiscales que sociedades de responsabilidad limitada”, expresó el ex titular de la IGJ.

Importancia e implicancias
Es la primera vez que la Corte Suprema, en forma tan categórica, "envía el mensaje" a los tribunales inferiores sentenciando que no tolerará la actuación de sociedades encubiertas bajo formas extranjeras en la Argentina, "cuando dichas sociedades han sido constituidas en fraude a la ley nacional, o con el objeto de escapar al poder de policía del Estado argentino", explicó Daniel Vítolo, titular de Vítolo Abogados.

Para Nissen, esta decisión del alto tribunal asestó un durísimo golpe al fenómeno conocido dentro del ambiente legal como “forum shopping”, esto es, la búsqueda de una "jurisdicción particular por parte del deudor para la reorganización de su empresa y la reestructuración de su deuda". En una entrevista concedida a este medio, así se refirió a la sentencia:

Los especialistas consultados por iProfesional.com coinciden en destacar que esta sentencia supone un antecedente único e importantísimo porque, además de ser sometidas las sociedades off shore a la ley argentina, también a sus socios les será aplicable la legislación local y, por ende, deberán responder de acuerdo a lo que las normas vigentes estipulen sobre la responsabilidad de éstos frente a una quiebra.

En este sentido, Juan Negri, titular de Negri & Teijeiro abogados, sostuvo que de ahora en más, tras este fallo, si hay responsabilidad de los directores y socios se les podrá imputar responsabilidad hasta en forma ilimitada, tal como establece el artículo 18 de la Ley de Sociedades Comerciales. 

"Es un tiro por elevación para decir que el próximo paso será el de imputar la responsabilidad solidaria de los socios", enfatizó el letrado. 

El máximo tribunal se expidió así en la causa: “Compañía General de Negocios SAIFE s/ pedido de quiebra por Mihanovich Ricardo”.

Para Vítolo, el fallo resulta trascendental porque va a dar transparencia, ya que se constituirá en un castigo para aquellas personas que -amparándose en los beneficios de la ley extranjera- actúan en el país, eludiendo los controles locales, en la búsqueda de impunidad cuando llega el momento de hacer frente a las obligaciones contraídas o someterse a la ley argentina.

El principio de la historia

Los accionistas constituyeron una sociedad comercial bajo las leyes y jurisdicción de la República Oriental del Uruguay, a los fines de dedicarse a la intermediación financiera que, en virtud del régimen establecido por el artículo 4º del decreto ley 15.332 de aquel país, le prohibía realizar esa actividad en el mismo, por lo que toda la actividad social de esta compañía fue desarrollada en la Argentina.

Los socios conformaron de esta manera el Banco General de Negocios, una entidad financiera constituida y autorizada a funcionar como tal en nuestro país. Utilizando la estructura de la sociedad argentina, captaba fondos y títulos valores de ahorristas e inversores nacionales registrándolos como “fondos recibidos” o “fondos transferidos” al Uruguay, vulnerando el control del Banco Central de la República Argentina (BCRA).

Tras un conflicto, que se generó entre un inversor domiciliado en la Argentina y la sociedad uruguaya, éste decidió promover en nuestro país un pedido de quiebra y la traba de una medida cautelar respecto de la compañía. 

Tal pedido de quiebra fue rechazado en primera y en segunda instancia, a pesar de contar con un dictamen de la representante del Ministerio Público ante la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial (CNAC), la Fiscal General Alejandra Gils Carbó, que se inclinaba a la revocación del fallo de primera instancia.

Los fundamentos dados por la Sala C de la Cámara, para rechazar el pedido de quiebra de la sociedad deudora en nuestro país, fueron los siguientes:

Que la misma no estaba domiciliada en la República Argentina

Que el acreedor no habría probado la existencia de activos específicos de dicha sociedad en el territorio nacional (salvo determinados créditos referidos a deudas con acreedores locales) 

Que el acreedor no habría acreditado tener la titularidad de crédito alguno, pagadero en territorio nacional y 

Correspondería la directa aplicación de lo dispuesto por los Tratados de Derecho Comercial de Montevideo de 1889 y 1940.

De esta forma la Corte hizo lugar al recurso extraordinario interpuesto por la fiscal Gils Carbó, al entender que la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial (CNAC) había formulado una incorrecta interpretación de las normas federales en juego.  

Así, los magistrados revocaron el fallo dictado el 14 de junio de 2005 y dispusieron que la CNAC dictara uno nuevo, con arreglo a lo resuelto por el alto tribunal.

Los fundamentos expuestos por la Corte se basan casi exclusivamente en las normas de los artículos 118 y 124 de la ley de Sociedades 19.550.

El tribunal sostuvo que el primer artículo regula el reconocimiento de la sociedad extranjera, en tanto ésta ajuste su actuación a las leyes del lugar de constitución. 

En tanto, el artículo 124 individualiza el supuesto en el cual la sociedad constituida en el extranjero no es reconocida como tal, sino como una sociedad local. 

“Este supuesto se configura cuando la sede o el principal objeto social se ubican en territorio nacional, hipótesis que impone la aplicación del ordenamiento legal nacional con el alcance establecido por la referida norma y por consiguiente, la decisión acerca del tratamiento legal que corresponde a la sociedad cuya quiebra se peticiona, se encuentra inescindiblemente unida a la conclusión a que se arribe acerca del lugar en que ésta desarrolló su actividad principal", fundamentaron los magistrados. 

Repercusiones

Para Graciela Junqueira, jefa del Departamento Judicial de la Inspección General de Justicia, el fallo es positivo porque según explica, la decisión de la Cámara al rechazar el pedido de quiebra de una sociedad constituida en el extranjero, premiaba la mala fe de quienes se escondían detrás de sociedades ficticias para obtener ventajas inaceptables, como la de tramitar un procedimiento concursal en un país extranjero, cuando todas las operaciones desarrolladas por la deudora fueron celebradas en este país y con ciudadanos argentinos, los cuales deben defender sus derechos en tribunales extranjeros, con la poca seguridad y los altos costos que por lo general ello supone.

En sentido coincidente, Marcela González Cierny, abogada especialista asuntos societarios y concursales, sostuvo que la actuación off shore de sociedades es un claro ejemplo de “forum shopping”, que lamentablemente ha dado en algunas oportunidades resultados favorables a quienes han pergeñado esta estrategia.

"Quienes las constituyen no sólo escapan a los controles respecto del control de constitución y funcionamiento de la entidad fallida, sino que en procesos universales de insolvencia, se deriva el conflicto a la jurisdicción donde dicha sociedad ha sido constituida, que es el lugar donde la sociedad menos activos tiene y donde ni siquiera puede ella realizar la actividad comercial comprendida en su objeto social", agregó.

La letrada enfatizó que estas sociedades obtienen así el fin buscado que es la "dificultad y obstrucción de la acción de los verdaderos acreedores.” 

Así, Cierny concluyó que este fallo constituye un hito fundamental para terminar con este tipo de maniobras, tan en boga en los últimos años.

Nissen adhirió a la solución adoptada por la Corte y afirmó que “por fin se ha reconocido la existencia y aplicación de la solución prevista en el artículo 124 de la Ley de Sociedades Comerciales, que a pesar de que cuenta con casi cuarenta años de vigencia, casi nunca fue aplicado”.

Para Martín Gastaldi, del Estudio Beccar Varela, la sentencia "sienta un precedente al afirmar que no se puede prescindir de ponderar el régimen legal de constitución de la sociedad y el margen de actuación legal resultante, a los efectos de determinar la jurisdicción y competencia aplicable".

De este modo, agregó Miguel Silveyra, del mismo estudio, la Corte estaría advirtiendo que, si se dan los supuestos fácticos, una sociedad que en principio y formalmente aparece como extranjera puede quedar sometida a un tratamiento de sociedad local, incluso a los efectos de la jurisdicción y competencia para la petición de quiebra. 

Y el ex inspector de Justicia expresó que tras este fallo ejemplar, todo va a ser diferente y sostuvo que las sociedades extranjeras que vienen al país a desarrollar toda su actividad comercial, deben necesariamente ser consideradas una sociedad local, con las responsabilidades que ello supone. 

Fuente: © iProfesional.com

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Polémico: la Corte Suprema avanza en causas para prohibir despidos discriminatorios.

Al alto tribunal fijó una audiencia pública en donde se escucharán las opiniones de entidades y abogados. Son casos en donde se discute la nulidad de cesantías dispuestas contra delegados de hecho. Estos fallos podrían fortalecer la libertad sindical. Las consecuencias para las empresas.

Puntos Importantes

1. La Corte avanza en la resolución de causas en donde se discute la nulidad de despidos dispuestos contra trabajadores que desempeñaban una actividad sindical ad hoc.
2. En todos los casos los trabajadores argumentaron que los despidos fueron decididos por la función gremial que realizaban, y por tal, discriminatorios.
3. En una de esas causas el tribunal convocó a una audiencia pública para el 15 de abril. Los jueces escucharán a asociaciones y abogados que emitirán su opinión sobre el tema.
4. ¿Se limita la facultad empresarial de despedir? ¿Qué dicen los especialistas?

La Corte Suprema convocó para el próximo 15 de abril a una audiencia pública, a fin de escuchar opiniones sobre un tema que, por estas horas, mantiene en vilo a gran parte de los abogados laboralistas y podría marcar  un fuerte freno para las empresas, a la hora de despedir personal.

La resolución que dictamine el máximo tribunal, podría ocasionar un cimbronazo en el desarrollo de las relaciones laborales, específicamente en aquello vinculado con la protección que invoquen los empleados de una empresa frente a los despidos que, a su entender, revistan el carácter de "discriminatorio".

Según pudo confirmar iProfesional.com, además de la causa iniciada por la trabajadora María Mabel Pellejero (que dio lugar a la audiencia), existen en la Corte al menos otras tres que tienen por común denominador situaciones de despidos protagonizados por empleados que desempañaban funciones sindicales ad hoc, es decir, sin estar afiliados a un sindicato debidamente inscripto.

En todas ellas, los tribunales inferiores dispusieron la nulidad del despido y la posterior reinstalación en el puesto de trabajo del empleado afectado, aumentando, de esta manera, la protección frente a las polémicas cesantías discriminatorias, presuntamente originadas por motivos gremiales. 

Ahora, la Corte deberá revisar estas decisiones y validar, o no, lo resuelto en las instancias inferiores. En caso de confirmar el criterio, dejará seriamente comprometido el sistema de estabilidad previsto en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), por el cual las empresas están autorizadas a despedir, siempre y cuando abonen las indemnizaciones correspondientes.

Voces

“En cuanto a la futura sentencia de la Corte, en lo personal, creo que confirmará los fallos dictados, que dispusieron la nulidad de los despidos por ser discriminatorios por violación de la libertad sindical, y ordenará la reinstalación de los trabajadores en sus puestos de trabajo”, dijo Antonio Barrera Nicholson miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas (AAL)

La AAL realizó una presentación de Amicus Curiae ante el alto tribunal, a fin de aportar argumentos u opiniones que puedan servir como elementos de juicio al momento de dictar sentencia. Dichas opiniones serán recabadas en la audiencia del próximo 15 de abril. 

Según Barrera Nicholson “un despido siempre es un acto ilícito, eficaz pero ilícito. Y en el caso del discriminatorio, resulta doblemente ilícito”.

El abogado también defendió la aplicación de la Ley Antidiscriminatoria para este tipo de casos, una norma ajena al derecho del trabajo pero que los jueces utilizan a menudo para decretar la nulidad de la cesantía y la reinstalación en los puestos de trabajo.

“Siguiendo expresos criterios de la Corte, la Ley Antidiscriminatoria es una norma reglamentaria de derechos constitucionales, y como tal, una ley de carácter federal aplicable a la totalidad de la ciudadanía. Por lo tanto aplicable también a los trabajadores”. 

Y agregó que “de no ser así los trabajadores, a pesar de ser sujetos de preferente tutela constitucional, tendrían un nivel de protección inferior al resto de la ciudadanía, interpretación que no supera el test de constitucionalidad”.

El costado empresarial

Sin embargo, los abogados que asesoran a las empresas siguen con preocupante atención la suerte de estas causas, puesto que, dependiendo de cómo sean resueltas, podrán convertirse en precedentes que limiten seriamente la facultad de las empresas para despedir personal.

“De confirmarse los fallos, las compañías deberán adecuar su sistema laboral pues ya no bastará con el derecho de despedir sin causa. Cualquier despido, aún sin causa, podría ser considerado discriminatorio y por lo tanto, no solo deberán cargar con las consecuencias de dicho acto, sino con la reincorporación del trabajador”, dijo Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Alegria - Minghini & Asociados.

“No compartimos la línea argumental seguida para peticionar la adopción del régimen de estabilidad absoluta y la nulificación de los despidos dispuestos en estas causas, sin perjuicio de nuestro respeto a las normas que sancionan todas las conductas discriminatorias que puedan presentarse”, explicó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea.

Carcavallo afirmó a iProfesional.com:  “Entendemos que en estos casos no está dada una conducta discriminatoria, ni por ello queda afectada la dignidad del trabajo, y menos aún, la desprotección de quienes son despedidos”. 

El profesional dijo que no mediando el ejercicio de funciones gremiales propiamente dichas, la alegada discriminación carecería de sustento legal, en virtud de que en los casos concretos que dan lugar a estas causas las personas despedidas no detentaban la condición de representantes gremiales. “Esto priva a dichos despidos de una protección similar a la otorgada por la Ley de Asociaciones Sindicales respecto de quienes desempeñan esos cargos”, enfatizó Carcavallo.

Las consecuencias

Los abogados también analizaron qué tipo de consecuencias podrían originar en las empresas la confirmación de estas causas que se encuentran a estudio de la Corte y próximas a ser resueltas.

“Las empresas deberán efectuar un seguimiento contínuode sus empleados. Y si alguno de éstos realizare peticiones o acciones de índole representativas, aún cuando no ostentare cargo ni designación gremial, no deberán proceder al despido hasta tanto contar con elementos ciertos y causa justificada”, dijo Minghini.

El abogado agregó que se limita el derecho de organización y agrupación empresaria. "Esto ocasiona una limitación al poder de organización, con el agravante de tener que demostrar fehacientemente aquello que la ley no obliga. Aún cuando el despido fuese sin causa alguna, deberá acreditarse una causal".

“De consolidarse esa tendencia, además de reportar un importante incremento en la cuantía de las indemnizaciones de quienes se atribuyeron la condición de delegados, traería aparejada una atomización del ejercicio de una mal entendida función gremial, dando lugar además a una previsible multiplicación de planteos, reclamos y, en definitiva, conflictos en el seno de la empresa”, agregó Carcavallo.

Antecedentes que marcan tendencia

Existen antecedentes de casos en los cuales los tribunales inferiores han resuelto declarar nulos despidos decretados contra trabajadores que se desempeñaban como delegados ad hoc. Estos son los más salientes:

"Alvarez"

En junio de 2007, la Sala II anuló los despidos dispuestos por Cencosud y ordenó a esa empresa a reinstalar a trabajadores cesanteados que habían sido despedidos por crear una organización sindical, pero que no tenía personería gremial. Además condenó a la empresa al pago de los salarios caídos no cobrados mientras duró la cesantía. Para ello aplicó la ley 23.592, conocida como "Ley Antidiscriminatoria".

El fundamento para aplicar aquella norma pasó porque si bien la Ley de Asociaciones Sindicales no protegía a los trabajadores, porque la agrupación que habían formado no tenía personería gremial, los despidos podían ser considerados cómo “conducta antisindical de la empresa”.

"Parra Vera"

En junio de 2006, la Sala V anuló el despido de una trabajadora de 20 años de antigüedad que durante toda la relación laboral desempeñó un rol sindical ad hoc, puesto que no era ni representante sindical ni delegada gremial. Es decir, que no estaba amparada por inmunidad gremial ni gozaba de la estabilidad que la ley le otorga a los delegados sindicales.

"Balaguer"

En mayo del 2006, la Corte Suprema de Justicia declaró inadmisible una queja planteada por la empresa Pepsico de Argentina SRL luego de que la cámara laboral hiciera lugar al planteo de una empleada que reclamó su reincorporación a la compañía luego de que ésta la despidiera, por lo que se consideró víctima de discriminación. 

Según la Sala VI de aquel tribunal, en una sentencia de 2004, la trabajadora recibió un trato “desigual” a otros empleados por ser esposa de un delegado sindical con quien tuvo una activa participación en manifestaciones gremiales vinculadas con la defensa de los derechos del personal femenino.

La cámara entendió, al igual que el juez de primera instancia, que en el caso la reinstalación de la empleada en sus tareas tenía fundamento en la ley 

antidiscriminatoria. 

"Greppi"

En mayo del 2005, la Sala IX declaró nulo el despido y dispuso reincorporar e indemnizar a una empleada por haber sido objeto de discriminación por el empleador. Se trataba de una ex trabajadora de Telefónica de Argentina SA que en 2001 había reenviado un correo electrónico “en apoyo” al conflicto que por entonces afrontaban empleados de Aerolíneas Argentinas, y así instó a sus compañeros a llevar a cabo acciones colectivas, hecho que motivó a la compañía disponer la cesantía. 

Fuente: © iProfesional.com

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