Un juez laboral ordenó la nulidad del despido de un empleado. Especialistas sostienen que el fallo limita el derecho a decidir que tienen las empresas.
Puntos Importantes
- La sentencia incurre un gravísimo llamado de atención para las compañías, a quienes se les ha limitado el derecho de despedir sin invocar justa causa.
- Los abogados coincidieron en que la reincorporación de un empleado, sin posibilidad de otorgarle tareas de ningún tipo, no sólo menoscaba la dignidad del trabajador, sino la continuidad y giro empresarial.
La Justicia laboral anuló un despido y ordenó la reincorporación del empleado al que le exigió que devuelva la indemnización que ya había percibido.
Los jueces continúan fijando a las empresas -con decisiones de este estilo- criterios cada vez más estrictos a la hora de desvincular a su personal ya que al momento de tomar esa medida sin causa deberán extremar todos los recaudos legales necesarios para evitar una contingencia futura.
Los abogados de empresas consultados coinciden en destacar que la sentencia incurre en un gravísimo llamado de atención para las compañías, a quienes se les ha limitado el derecho de despedir sin invocar justa causa.
Para Daniel Diaz Menéndez, socio de Estevarena & Díaz Menéndez, esta sentencia es “absurda y arbitraria”.
En el mismo sentido, Juan Manuel Minghini, socio de Alegria - Minghini & Asociados, sostuvo que el despido sin invocación de causa, con el correspondiente pago de las indemnizaciones, es un derecho que también posee garantía y reconocimiento constitucional.
“Este tipo de sentencias atenta contra normas y garantías constitucionales, y provoca una importante inseguridad jurídica en el marco de las relaciones del trabajo porque extralimita los derechos de las partes, y nulificar las potestades laborales de los empleadores”, explicó el abogado.
También agregó que estas resoluciones van en sentido contrario con las tendencias internacionales, donde la flexibilidad del contrato de trabajo, se evidencia en la finalización de la relación de trabajo, importando, a su vez, un beneficio directo para la contratación.
Por último la forma de "devolver" o "reintegrar" el dinero percibido, con los salarios caídos, cae dentro de las facultades judiciales del juez para resolver la cuestión, no existiendo antecedentes notorios similares a esta modalidad.
Los abogados coincidieron en destacar que la sentencia también choca contra la realidad, pues la reincorporación de un empleado, sin posibilidad de otorgarle tareas de ningún tipo, no sólo menoscaba la dignidad del trabajador, sino la continuidad y giro empresarial.
Qué pidió el empleado
El trabajador fue despedido sin causa y la empresa le pagó la indemnización correspondiente. Se arribó a esta solución en la causa "Fernández Carlos H. c/Transporte".
Frente a esta situación, el empleado solicitó su reincorporación, con fundamento en la Ley de Actos Discriminatorios , por considerar que su despido sin invocación de causa fue discriminatorio.
Además, reclamó los salarios caídos y una indemnización por daño moral.
Si bien el juez determinó que el despido no fue discriminatorio, declaró su nulidad y ordenó la reincorporación del trabajador, más el pago de los salarios caídos y futuros hasta la jubilación del empleado .
El magistrado dijo que esto era compensable con el monto que el empleado había percibido en concepto de indemnización, que ya había sido abonado y como cierre de la sentencia obliga a mantener al trabajador como dependiente, hasta que llegue el momento de su jubilación.
La sentencia resolvió -además de reconocer el innegable respeto que merecen el trabajo y los trabajadores- que "la Constitución, las leyes que en su consecuencia se dicten y los tratados internacionales son ley suprema..." y que el artículo 14 bis de la misma Constitución Nacional establece que "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador...",... "protección contra el despido arbitrario".
Si bien la sentencia admite que la firma cumplió con la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y que el despido no fue discriminatorio, sin embargo, el magistrado se pregunta si cumplió con lo normado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (CN).
Para Diaz Menéndez, esta pregunta la responde el juez en forma negativa y tal negativa arbitraria es el único fundamento que utiliza en el fallo para decidir como lo hace. La sentencia hace lugar a la demanda con fundamento en una supuesta violación del artículo 14 bis de la CN, efectuando -además- una tácita declaración de inconstitucionalidad de por lo menos el artículo 245 de la LCT.
“El fallo incurre también en un error monumental, porque si la empresa no violentó la normativa de la ley antidiscriminatoria y cumplió con lo que dispone la LCT, es por demás claro que no pudo incumplir el artículo 14 bis de la CN. Ello es así porque el artículo 14 de la misma CN dice que las personas gozan de sus derechos constitucionales conforme con las leyes que reglamenten su ejercicio", sostuvo el letrado.
Así, Diaz Menendez concluyó que esta sentencia cree, equivocadamente, que los derechos constitucionales son absolutos. “Sin embargo, los mismos se respetan, haciendo cumplir las leyes que reglamentan el ejercicio de los derechos de que se trate”.
La estabilidad en la ley argentina
Respecto al principio de estabilidad laboral, en general los sistemas utilizados en el mundo occidental son dos: estabilidad absoluta y relativa, contó al ser consultado Javier Patrón, socio del Estudio Marval, O'Farrell & Mairal
“La estabilidad absoluta niega la eficacia del despido y admite, en consecuencia, la reincorporación forzosa del empleado. Este régimen ha sido reconocido en determinadas circunstancias por nuestra legislación y es el que se aplica, por ejemplo, a los trabajadores con tutela gremial”, sostuvo.
Por el contrario, el abogado explicó que la estabilidad relativa es aquella que ante casos de despidos arbitrarios o injustificados le otorga al trabajador el derecho a ser indemnizado y es la que adopta nuestra Ley de Contrato de Trabajo, en el artículo 245.
Ambas clases de estabilidad tienen fundamento en nuestra CN. Al respecto el artículo 14 bis contempla la “estabilidad del empleado público” y la “protección contra el despido arbitrario”. Dentro de este último supuesto, más amplio y flexible queda comprendida la estabilidad relativa.
En nuestra legislación laboral no existe norma alguna que disponga expresamente la obligación sobre el empleador de mantener y conservar empleados aun contra su voluntad o que, en caso de haber sido dispuesto su despido, establezca su reincorporación, más allá de los supuestos de protección especialmente consagrados, tal como ocurre en el caso bajo análisis.
Es de destacar que cuando la Justicia optó por establecer una estabilidad absoluta, o indemnizaciones especiales por discriminación, lo hizo claramente, como surge, entre otros, de los siguientes casos:
- El caso de los delegados o representantes gremiales (Ley 23.551).
- El caso de despidos dispuestos por razones de embarazo, maternidad o matrimonio.
- El caso de la ley 25.013. Los supuestos de discriminación establecidos en el Régimen Nacional del Trabajo Agrario.
En todos los casos mencionados el legislador privilegió únicamente con la estabilidad absoluta a los representantes gremiales. En el resto de los supuestos de discriminación estableció una sanción económica para aquellos empleadores que hubieren incurrido en dichas figuras discriminatorias.
