Al alto tribunal fijó una audiencia pública en donde se escucharán las opiniones de entidades y abogados. Son casos en donde se discute la nulidad de cesantías dispuestas contra delegados de hecho. Estos fallos podrían fortalecer la libertad sindical. Las consecuencias para las empresas.
Puntos Importantes
- La Corte avanza en la resolución de causas en donde se discute la nulidad de despidos dispuestos contra trabajadores que desempeñaban una actividad sindical ad hoc.
- En todos los casos los trabajadores argumentaron que los despidos fueron decididos por la función gremial que realizaban, y por tal, discriminatorios.
- En una de esas causas el tribunal convocó a una audiencia pública para el 15 de abril. Los jueces escucharán a asociaciones y abogados que emitirán su opinión sobre el tema.
- ¿Se limita la facultad empresarial de despedir? ¿Qué dicen los especialistas?
La Corte Suprema convocó para el próximo 15 de abril a una audiencia pública, a fin de escuchar opiniones sobre un tema que, por estas horas, mantiene en vilo a gran parte de los abogados laboralistas y podría marcar un fuerte freno para las empresas, a la hora de despedir personal.
La resolución que dictamine el máximo tribunal, podría ocasionar un cimbronazo en el desarrollo de las relaciones laborales, específicamente en aquello vinculado con la protección que invoquen los empleados de una empresa frente a los despidos que, a su entender, revistan el carácter de "discriminatorio".
Según pudo confirmar iProfesional.com, además de la causa iniciada por la trabajadora María Mabel Pellejero (que dio lugar a la audiencia), existen en la Corte al menos otras tres que tienen por común denominador situaciones de despidos protagonizados por empleados que desempañaban funciones sindicales ad hoc, es decir, sin estar afiliados a un sindicato debidamente inscripto.
En todas ellas, los tribunales inferiores dispusieron la nulidad del despido y la posterior reinstalación en el puesto de trabajo del empleado afectado, aumentando, de esta manera, la protección frente a las polémicas cesantías discriminatorias, presuntamente originadas por motivos gremiales.
Ahora, la Corte deberá revisar estas decisiones y validar, o no, lo resuelto en las instancias inferiores. En caso de confirmar el criterio, dejará seriamente comprometido el sistema de estabilidad previsto en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), por el cual las empresas están autorizadas a despedir, siempre y cuando abonen las indemnizaciones correspondientes.
Voces
“En cuanto a la futura sentencia de la Corte, en lo personal, creo que confirmará los fallos dictados, que dispusieron la nulidad de los despidos por ser discriminatorios por violación de la libertad sindical, y ordenará la reinstalación de los trabajadores en sus puestos de trabajo”, dijo Antonio Barrera Nicholson miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas (AAL)
La AAL realizó una presentación de Amicus Curiae ante el alto tribunal, a fin de aportar argumentos u opiniones que puedan servir como elementos de juicio al momento de dictar sentencia. Dichas opiniones serán recabadas en la audiencia del próximo 15 de abril.
Según Barrera Nicholson “un despido siempre es un acto ilícito, eficaz pero ilícito. Y en el caso del discriminatorio, resulta doblemente ilícito”.
El abogado también defendió la aplicación de la Ley Antidiscriminatoria para este tipo de casos, una norma ajena al derecho del trabajo pero que los jueces utilizan a menudo para decretar la nulidad de la cesantía y la reinstalación en los puestos de trabajo.
“Siguiendo expresos criterios de la Corte, la Ley Antidiscriminatoria es una norma reglamentaria de derechos constitucionales, y como tal, una ley de carácter federal aplicable a la totalidad de la ciudadanía. Por lo tanto aplicable también a los trabajadores”.
Y agregó que “de no ser así los trabajadores, a pesar de ser sujetos de preferente tutela constitucional, tendrían un nivel de protección inferior al resto de la ciudadanía, interpretación que no supera el test de constitucionalidad”.
El costado empresarial
Sin embargo, los abogados que asesoran a las empresas siguen con preocupante atención la suerte de estas causas, puesto que, dependiendo de cómo sean resueltas, podrán convertirse en precedentes que limiten seriamente la facultad de las empresas para despedir personal.
“De confirmarse los fallos, las compañías deberán adecuar su sistema laboral pues ya no bastará con el derecho de despedir sin causa. Cualquier despido, aún sin causa, podría ser considerado discriminatorio y por lo tanto, no solo deberán cargar con las consecuencias de dicho acto, sino con la reincorporación del trabajador”, dijo Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Alegria - Minghini & Asociados.
“No compartimos la línea argumental seguida para peticionar la adopción del régimen de estabilidad absoluta y la nulificación de los despidos dispuestos en estas causas, sin perjuicio de nuestro respeto a las normas que sancionan todas las conductas discriminatorias que puedan presentarse”, explicó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea.
Carcavallo afirmó a iProfesional.com: “Entendemos que en estos casos no está dada una conducta discriminatoria, ni por ello queda afectada la dignidad del trabajo, y menos aún, la desprotección de quienes son despedidos”.
El profesional dijo que no mediando el ejercicio de funciones gremiales propiamente dichas, la alegada discriminación carecería de sustento legal, en virtud de que en los casos concretos que dan lugar a estas causas las personas despedidas no detentaban la condición de representantes gremiales. “Esto priva a dichos despidos de una protección similar a la otorgada por la Ley de Asociaciones Sindicales respecto de quienes desempeñan esos cargos”, enfatizó Carcavallo.
Las consecuencias
Los abogados también analizaron qué tipo de consecuencias podrían originar en las empresas la confirmación de estas causas que se encuentran a estudio de la Corte y próximas a ser resueltas.
“Las empresas deberán efectuar un seguimiento contínuode sus empleados. Y si alguno de éstos realizare peticiones o acciones de índole representativas, aún cuando no ostentare cargo ni designación gremial, no deberán proceder al despido hasta tanto contar con elementos ciertos y causa justificada”, dijo Minghini.
El abogado agregó que se limita el derecho de organización y agrupación empresaria. "Esto ocasiona una limitación al poder de organización, con el agravante de tener que demostrar fehacientemente aquello que la ley no obliga. Aún cuando el despido fuese sin causa alguna, deberá acreditarse una causal".
“De consolidarse esa tendencia, además de reportar un importante incremento en la cuantía de las indemnizaciones de quienes se atribuyeron la condición de delegados, traería aparejada una atomización del ejercicio de una mal entendida función gremial, dando lugar además a una previsible multiplicación de planteos, reclamos y, en definitiva, conflictos en el seno de la empresa”, agregó Carcavallo.
Antecedentes que marcan tendencia
Existen antecedentes de casos en los cuales los tribunales inferiores han resuelto declarar nulos despidos decretados contra trabajadores que se desempeñaban como delegados ad hoc. Estos son los más salientes:
"Alvarez"
En junio de 2007, la Sala II anuló los despidos dispuestos por Cencosud y ordenó a esa empresa a reinstalar a trabajadores cesanteados que habían sido despedidos por crear una organización sindical, pero que no tenía personería gremial. Además condenó a la empresa al pago de los salarios caídos no cobrados mientras duró la cesantía. Para ello aplicó la ley 23.592, conocida como "Ley Antidiscriminatoria".
El fundamento para aplicar aquella norma pasó porque si bien la Ley de Asociaciones Sindicales no protegía a los trabajadores, porque la agrupación que habían formado no tenía personería gremial, los despidos podían ser considerados cómo “conducta antisindical de la empresa”.
"Parra Vera"
En junio de 2006, la Sala V anuló el despido de una trabajadora de 20 años de antigüedad que durante toda la relación laboral desempeñó un rol sindical ad hoc, puesto que no era ni representante sindical ni delegada gremial. Es decir, que no estaba amparada por inmunidad gremial ni gozaba de la estabilidad que la ley le otorga a los delegados sindicales.
"Balaguer"
En mayo del 2006, la Corte Suprema de Justicia declaró inadmisible una queja planteada por la empresa Pepsico de Argentina SRL luego de que la cámara laboral hiciera lugar al planteo de una empleada que reclamó su reincorporación a la compañía luego de que ésta la despidiera, por lo que se consideró víctima de discriminación.
Según la Sala VI de aquel tribunal, en una sentencia de 2004, la trabajadora recibió un trato “desigual” a otros empleados por ser esposa de un delegado sindical con quien tuvo una activa participación en manifestaciones gremiales vinculadas con la defensa de los derechos del personal femenino.
La cámara entendió, al igual que el juez de primera instancia, que en el caso la reinstalación de la empleada en sus tareas tenía fundamento en la ley
antidiscriminatoria.
"Greppi"
En mayo del 2005, la Sala IX declaró nulo el despido y dispuso reincorporar e indemnizar a una empleada por haber sido objeto de discriminación por el empleador. Se trataba de una ex trabajadora de Telefónica de Argentina SA que en 2001 había reenviado un correo electrónico “en apoyo” al conflicto que por entonces afrontaban empleados de Aerolíneas Argentinas, y así instó a sus compañeros a llevar a cabo acciones colectivas, hecho que motivó a la compañía disponer la cesantía.
Fuente: © iProfesional.com
